2025年8月1日, 最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(法释〔2025〕12号)(下称“《司法解释二》”), 及六个劳动争议典型案例(下称“典型案例”)。《司法解释二》经最高人民法院审判委员会第1942次会议通过, 并将自2025年9月1日起施行。

《劳动争议司法解释二》重要条款解读

《劳动争议司法解释二》重要条款   解读  
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。   责任主体：具备合法经营资格的承包人将业务转包/分包给无合法经营资格的组织或个人，需对劳动者承担支付工资、工伤待遇等责任。
突破性规定：
“合法经营资格” ≠ “用工主体资格”（如建筑行业需施工资质，临时注册的个体户无资质仍属“无合法经营资格”）。
责任范围扩大：除工伤保险责任外，明确包含劳动报酬，且“等责任”可能涵盖加班费、休假等（裁量空间仍存）。

实务影响：
通过“个体户挂靠”规避责任的手段失效，承包人需严格审查分包方资质。
风控建议：发包时要求分包方提供资质证明，并在合同中明确用工责任归属条款。  
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。   核心要点：
被挂靠单位需对挂靠人招用的劳动者承担工资、工伤待遇等责任。
劳动关系认定：仍遵循“合意原则”，不直接认定劳动者与被挂靠单位存在劳动关系。

风控建议：
挂靠协议中明确责任划分，但对外责任不能免除；被挂靠单位应加强对挂靠方用工的监督。
 
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
  认定规则：
有书面合同：按合同确认劳动关系；
无书面合同：按实际用工管理（考勤、工资支付、社保等）综合认定；
责任承担：关联单位共同支付报酬/福利，除非已约定且经劳动者同意。
实务突破：
明确赋予劳动者向关联单位主张共同责任的权利，但允许企业通过“书面约定+劳动者同意”排除连带责任。
风控建议：混同用工企业应签署三方协议，明确用工主体、薪酬支付方及责任承担方式。  
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
  明确规则
应签未签劳动合同的二倍工资差最小计算单位为工作日；
例：月薪1万元，应支付18天二倍工资差 = 1万 ÷ 21.75天 × 18个工作日 。
争议点：未明确二倍工资基数是否包含奖金、补贴等，实践中仍存分歧。  
第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。   免责条件（用人单位举证）需符合下面三种情形：
不可抗力；劳动者故意/重大过失未订立；其他法定情形。
风险提示：
“劳动者故意”认定存争议（如因合同条款与约定不符而拒签，是否属“故意”？待案例明确）。
风控建议：
保留书面通知签约证据；
合同条款需与offer一致，避免因条款争议导致免责失败。  
第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。   新规要点：已视为无固定期限的，劳动者不能再索要“视为期间”的二倍工资。
法条意义：避免劳动者在视为订立无固定期限劳动合同后过度索赔，平衡劳资双方权益。
 
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。   四种情形视为“连续订立二次合同”：
（1）协商延长合同期累计≥1年，延长期限届满；；
（2）约定“自动续延”，续延期限届满；
（3）劳动者非本人原因变换劳动合同订立主体，劳动者仍在原工作地点工作岗位工作，由原用人单位继续对劳动进行管理，劳动合同期限届满；
（4）其他违反诚信的规避行为。
实务影响：
本项规定显然是再次明确加强了签订次数连续计算的情形。  
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。   此条款相比司法解释一第34条，其实践的结合有待进一步官方解读或司法实践
风控建议：
建立合同到期预警机制，期满前30日启动续签/终止程序；
继续用工的，1个月内完成书面续签。  
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。   突破性规定：
超出正常工资的特殊待遇（如户口、房产）可约定服务期；
劳动者违约需赔偿损失（非违约金），需综合考量实际损失、履行年限、过错程度。
实操要点：
损失计算：不同于培训服务期“剩余期限折算”，需用人单位举证实际损失（如落户指标作废、房产差价）；
免责情形：单位存在《劳动合同法》第38条过错（如欠薪），劳动者解除不担责。  
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。   双重审查标准
主体无效：未接触商业秘密的劳动者可主张条款不生效（如普通员工）；
内容无效：竞业范围/地域/期限超出合理比例的部分无效（如本地企业约定全国竞业）。
风控建议：
竞业协议需明确关联商业秘密的具体内容；
限制范围不超过企业实际经营区域。  
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。   明确效力
高管、涉密人员在职期间竞业限制有效，且无需支付经济补偿（劳动报酬已涵盖对价）。
争议点：违反在职竞业是否需支付违约金？倾向于支持（需协议明确约定）。
 
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。   本条是关于“劳动合同已经不能继续履行”情形的规定。为劳动合同解除或终止纠纷中判断合同能否继续履行提供明确标准。统一“劳动合同已经不能继续履行”的认定标准，便于司法实践操作。  
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。   核心规则
社保弃缴约定无效，劳动者仍可依《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿；
单位补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的“社保补贴”。
颠覆性影响：
明确“协商不缴社保，劳动者仍可要求支持经济补偿”全国统一口径；
风控建议：
如果建立劳动关系的应依法为员工缴纳社会保险或寻求其他非劳动关系用工方式  
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。   严格限制
仲裁阶段未提时效抗辩，一审/二审提出不予支持（因自身原因导致）；
例外：凭新证据证明时效届满的，法院应支持。
实务影响
用人单位须在仲裁阶段全面审查时效，避免失权。
 
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。   废止司法解释一第32条第1款关于达到法定退休年龄、享受养老保险待遇、退休待遇的按劳务关系处理的规定，应该是配合人社部即将发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。  

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》原文

《解释二》的指导思想 主要内容

（一）坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合

《解释二》立足以高质量审判促进稳就业，推动经济高质量发展。

一是引导用人单位更好履行稳岗社会责任。劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位发展。根据劳动合同法第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位依法单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。

回应实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《解释二》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，即协商延长劳动合同期限累计达一年以上，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，保持劳动关系和谐稳定。

二是促进人才有序流动。劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。

《解释二》规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。

（二）坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合

人民法院坚持依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益，保障劳动者合法权益和就业稳定，为用人单位生存发展、有序运转创造条件。诚信原则要求劳动者、用人单位建立劳动关系后，应当信守诺言、恪守信用，按照自己作出的承诺行使权利、履行义务。

《解释二》规定，用人单位根据双方约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限的劳动，给用人单位造成损失的，人民法院可以根据实际损失、当事人的过错程度、相关约定已经履行的时间等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应依法订立书面劳动合同，否则应承担支付二倍工资的责任。由于劳动合同是双务合同，劳动合同的订立需要劳动者的配合。《解释二》规定，当存在劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任。

（三）坚持公平性与差别化相结合

《解释二》聚焦劳动者最关心最直接最现实的利益问题，力求符合广大人民群众的价值和情感认同，实现改革发展成果共享。针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠、混同用工、不缴纳社会保险费等现象，规制承包人、被挂靠人、关联单位相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等违法行为，依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等基本权益。

一是明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任。承包人、被挂靠人将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人或者允许其挂靠的，承包人、被挂靠人应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。

二是明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则。在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下，劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的，人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

三是明确用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果。用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关的要求补缴后，可以就其按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。此规则有利于维护社会保险统筹制度，切实保护公民社会保障权等基本权利，有效分散用人单位用工风险，积极应对人口老龄化问题。

此外，《解释二》还对涉外国人劳动关系、劳动合同期满后继续用工责任、无法继续履行劳动合同情形、职业健康检查对解除劳动合同效力的影响、诉讼中的仲裁时效抗辩等作出规定，依法保护当事人合法权益，维护劳动关系和谐稳定。

与《解释二》同步发布的六个劳动争议典型案例，是地方法院在司法实践中积极探索的成果，是《解释二》确立相关规则的具体体现，有利于社会公众更好的理解和适用。

下一步，最高人民法院将进一步贯彻落实党中央决策部署，通过继续发布典型案例、不断完善人民法院案例库等方式加强审判指导，统一裁判标准，积极回应新时代人民群众的新期待，为促进高质量充分就业提供有力司法服务和保障。

写在最后：未来, 随着劳动形态的持续创新和用工方式的多元化发展, 建议企业在严格遵守法律规定的基础上, 积极探索构建和谐劳动关系的有效路径及合规的用工方式, 实现企业健康发展稳定运行。